广西快乐双彩复式计算器:案例解讀——“來路不明”的新規定

成都人才網 2015-12-29 10:04

广西快乐双彩24选6走势图 www.rnkwv.com         “張茜,剛剛曉雯來找我們財務部結算工資和獎金,你看我們還要不要按照上次新發布的規定給她算呢?”“根據新規定?”張茜的神經開始繃緊了起來……

       這幾年由于M公司人員的流動性較大,合適的人員又一時又很難招到,只能錄取一些基本符合崗位要求的員工。M公司總部位于德國,是一家國際性物流服務提供商,成立于上世紀30年代,現如今已是許多跨國企業指定的貨運代理商,譬如松下、西門子等。M公司于1997年進入我國市場,現已設立了15家分公司及辦事處,張茜目前任深圳分公司經理一職。近兩年M公司的業務量激增,張茜讓原本這些要經過3個月甚至半年培訓才能上崗的新員工在短時間內就直接上崗,由于新員工經過系統培訓的時間不長,很多都是憑著在原來公司的經驗來做事,所以時間一長操作的具體就問題層出不窮,張茜不得以推出了許多針對性的新規定。
       案例:“來路不明”的新規定
       對M公司的員工來說,最近的很多新規定經常“來路不明”,仿佛是經理張茜一拍腦袋就得出的規定,而這種規定又常常以犧牲員工的個人利益為代價從而造成推行不順暢。例如如下的新規定:
       規定:由于員工自身操作的失誤給公司造成的損失,公司和員工本人各承擔一半,并且失誤率達到一定的數量將取消員工年底獎金的領取資格。
       員工心聲:馬上就離開公司的曉雯收到了在M公司的最后一封郵件“什么?現在才告訴我還要賠償上次失誤的費用?出現失誤要求公司和員工本人各承擔一半?那公司為什么不去雇傭機器人?出現失誤也不是我們員工故意的,本來工資就不多,要是每次再和公司算算損失,我們就不要出來做事情了。什么都不做肯定一點失誤都沒有!出了事情和我們算,為什么不加大培訓的力度,讓我們都摸著石頭過河,不出事情才怪!”曉雯的心中充滿了怨氣,說到上次的失誤曉雯真的很無奈,那天是兒童節,她早就答應和兒子一起過這個節日,可是電腦里的郵件還是源源不斷的蹦出來,搞的她心煩意亂。這個可是兒子童年的最后的一次的兒童節,早早的就央求我和他一起過,想到這些年因為工作的原因有多少次沒有和兒子一起過節了,曉雯就很難過。對于家庭,她一直是充滿愧疚的。這次說什么不能再錯過了,于是她草草的回復了郵件就提前請假下班了。結果郵件中她忘記通知車行客戶這次的貨物需要熏蒸,結果貨物就象往常一樣到了目的港,可是由于這次的木制包裝沒有做熏蒸,被當地的海關扣查。這個事情一直是曉雯在想辦法彌補,經過多次的協商,已經免去了很大一部分的費用??墑竅氬壞焦駒謁脛扒暗淖詈笠環種踴故峭ㄖ馇?,一點申訴的機會都沒有,這讓她真的很寒心。曉雯離職了,操作部門的經理范了難,她走的匆忙,很多業務由于沒有工作交接而變得一片混亂,需要部門經理親自整理幾天的時間才能大概理出個頭緒。
       點評
       近兩年以來,M公司的離職率始終很高,除了工作上的壓力以及外界市場對人才吸引這兩個表面的因素外,M公司內部的人力資源管理體系存在著嚴重的問題,曉雯的離職正是其公司人力資源管理體系不完善的表現。鑒于此,筆者提出的改進建議如下:
       建立員工離職管理制度
       人才的培訓是降低員工離職的有效手段之一。培訓應該包括以下內容:無論該員工在原來的公司的業績有多么地輝煌,但是由于各個公司的制度和文化存在很多的差異,必須對其進行本公司文化和工作流程的必要的培訓。所謂“磨刀不誤砍柴工”對員工進行崗位培訓不但避免了使其摸著石頭過河的問題,而且也會加大員工對公司的忠誠度和依存感,減少日后實際工作中由于崗位培訓的缺失帶來的種種弊病,M公司的曉雯若能受過完整系統的培訓,想必也不會釀成工作上的失誤。實際上,M公司原來有很健全的員工培訓計劃???,由于成本的高昂而被逐漸弱化,雖然短時間看是節省了成本,但是從公司長期的發展來看應該重新重視其不可忽視的作用。
       人才儲存也是降低員工離職的有效手段之一。根據物流行業的特殊性,M公司應該采取按照客戶的服務流程進行分工和合作,即客服和文件分工合作,將與客人溝通解決實際問題的職責劃給客服人員,而與客人交接文件,收款等事項交由文件人員負責。并且形成兩個一組的鏈式組合,即一個客服人員配備一個文件人員,兩人共同的完成一項任務,其中的職責和工作內容劃分清楚,并且之間的溝通都以郵件的書面形式。這樣一方面有據可查,避免出了問題兩個人糾纏不清,另一方面也可減少員工離職的交接步驟。一旦一個員工有特殊的情況不能工作,由于兩個人是一起合作的同一事件,之間的具體內容都有所了解,可以很快的進行工作的交接,無論是病假還是離職都有了很好的緩沖方式。這樣的話,即使曉雯突然離職了,相關的業務工作也不會受到影響。
       建立有效的溝通機制
       M公司可以成立工會,讓員工共同推舉自己心目中的代言人,員工可以將自己的意見集中反映給工會,再由工會反映給公司的相關負責人員,使其成為上下級別之間溝通的橋梁和紐帶。針對M公司出臺的種種新的規定,可以先和工會的人員探討,由他們將公司的新規定加以推廣,避免了員工心理的抵觸情緒。規定實行的過程中出現的問題,也可以有工會同意提出,公司也可以做相應的改進和調整,有效的緩解員工直接對規定的不滿。
       此外,不要局限于正式的溝通方式,應該多嘗試非正式的溝通方式,譬如定期開展公司內部員工的文娛、聚餐、體育比賽類的活動。通過各種形式多樣、輕松愉快的文體活動,從而增加管理者與員工之間的相互接觸、相互合作的各種交流機會,促進相互之間了解程度。有些在工作場合不易啟齒的話,在輕松的氛圍中就可以得到很好地交流、解決。(大連交通大學工商管理學院講師 趙艷豐)
 
作者簡介:趙艷豐,02年畢業于大連交通大學工商管理學院人力資源管理專業,獲博士學位。現任大連交通大學工商管理學院講師,大連力勤人力資源咨詢有限公司特聘顧問,主要研究領域市場營銷學、人力資源管理,曾為十幾家企業進行過系統咨詢。