广西快乐双彩计算器:國有企業員工職業發展體系建設實踐及思考

成都人才網 2015-9-30 17:01

广西快乐双彩24选6走势图 www.rnkwv.com     近年來,伴隨著國有企業的快速發展,員工的工作經驗和工作能力不斷增加,他們迫切希望擁有更多施展才華的機會,亟待實現工作晉升。然而,大部分國有企業的員工職業發展通道長期以單一的“行政通道”為主,職位越高,職業晉升的通道越窄,導致“千軍萬馬擠獨木橋”的現象,員工出現工作懈怠,工作積極性降低,因發展瓶頸導致的人才流失比比皆是。

   
    為解決上述發展中的人力資源問題,就必須實施員工職業發展項目,項目建設的主要目標,則是建立適合員工的職業發展雙通道,即將員工的職業發展設計為管理和專業兩個基本通道,其中專業通道又根據崗位的不同要求細分為職能、技術、商務、采購、技能、服務等多個子通道。員工可以根據自身特長和意愿自由選擇管理通道和與業務相關的專業通道發展。使職業發展通道逐漸成為員工獲得工作滿意度,實現職業發展和晉升的主要途徑。
    員工職業發展通道設計基于以下三方面原則開展。
    1.全覆蓋原則。職業發展通道建設面向全體員工、所有崗位,讓企業的每一個員工都享有平等的發展機會。
    2.動態管理原則。職業發展通道建設既不是普惠制也不是終身制,而是通過職位的升降動態管理使壓力與動力并存,以構建正向的優勝競爭機制來激發組織活力,最終達到調動業務骨干積極性為企業發展服務的目的。
    3.穩步推進原則。職業發展通道建設遵循穩步推進的原則,著重于兩方面:一是圍繞公司品牌發展戰略,成熟一個單元推進一個單元;二是制定適宜的套改辦法,做到平穩過度,穩中有進,切實保障項目落地,達到逐步引導、長期激勵的目的。  
    員工職業發展緊密圍繞制度建設和科學管理兩條主線進行完善優化,其主要包括職業發展崗位及評價體系、職業發展等級體系、管理組織架構體系、職業發展薪酬體系、考核評價體系和任職資格體系等幾部分。
    1.崗位梳理和崗位評價
開展崗位分析,通過調研問卷、崗位訪談等形式,花時間、花精力,細致梳理組織構架和崗位,建立崗位說明書體系,明確企業崗位的不同類別,為建立員工發展通道和其它后續工作打好基礎。
    崗位梳理完成后,進一步實施崗位評價,分析崗位的重要性及其與組織結構的關系,并有效地評估不同崗位的“相對價值”,從而在企業內確定其合理的崗位職等,為建立科學的薪酬與績效管理體系奠定基礎。在此過程中,緊密圍繞公司發展關鍵需求,合理有效的確定崗位評價要素及其權重,并指導實施崗位價值評估。
    2.等級體系設計
    各發展通道根據不同性質,從高到低設置多個不同等級,每個等級按高級職位、中級職位、初級職位三類進行設置,明確等級晉升的標準,同時按照組織效用管理的“二八定律”,組織中80%的績效通常是由20%的員工貢獻,因此為有效激勵高績效員工,構建正向的優勝競爭機制,員工職業發展通道高等級職位數確定為本專業通道從業人數的20%左右。
    3.任職資格體系設計 
    任職資格是員工在某一職業技能等級所要求具備的資格和能力,包括基本條件和專業條件?;咎跫饕嵌勻沃罷吒諼環段?、工作年限、學歷、專業技術資格和國家職業資格等方面的要求;專業條件主要是對任職者專業知識、專業技能、工作業績和創新成果等方面的要求。
    4.管理組織架構設計 
    員工職業發展管理組織架構按照分層次分類別的管理原則進行設計。員工職業發展管理委員會是最高決策機構,對職業發展管理實行宏觀調控,分類指導,分級管理。管理委員會下設專業評審小組,從專業角度,按照職業發展標準,評價申請人與目標崗位專業技能、績效等維度要求的符合程度,出具評審意見。人事部是職業發展管理的制度擬定和推動執行部門,以及員工職業發展的組織管理部門,負責擬定并完善職業發展管理制度,組織擬定各通道員工職位的發展標準,組織員工職業發展流程,受理員工職業發展中的申訴事件。各基層部門是員工職業發展管理的實際應用和意見反饋部門,負責本部門員工發展的流程組織,就本職系職業發展管理運行和實際執行過程中發現的問題,提供意見和建議。
    5.職業發展薪酬體系設計 
    職業發展薪酬體系是基于對員工績效和職業技能的判定,它結合了傳統的以崗位價值判定為基礎的崗位工資體系,是集績效、技能、崗位價值為一體的薪酬發放體系。不同類別的職業發展通道設計不同等級的薪酬體系,目的是激勵和引導優秀員工提升職業能力并向戰略核心序列崗位流動。例如,專業技術類、銷售類職業技能工資平均薪酬水平要高于職能類、生產服務類平均薪酬水平。
    6.績效評價體系設計
    職業發展通道任職人員考核包含業績考核和崗位勝任能力考核。業績考核以部門KPI考核指標分解,重在考察任職人員的工作實績;崗位勝任能力考核重在考察任職人員的知識貢獻度和解決問題的能力。同時不斷強化考核結果在等級晉升和薪酬進檔上的運用,實現定級憑能力,晉檔靠業績。
    在建設過程中,應把握一個關鍵點,即尊重企業現狀和國企改革發展規律,把穩定作為前提,首要保證良好的工作秩序和氛圍,使職業發展體系在發揮實效的同時能順利、長久的得以實施。同時,在建設過程中,應重視基礎情況和員工需求的收集分析,以作為職業發展體系構建的依據,力求設計結果與實際情況的高符合度,以達到方案便于落地、實施平穩順利、員工普遍認同的預期效果;同時應使員工在設計職業發展方案時有較廣泛的參與度,較好的反映員工的發展需求。(西南化工研究設計院有限公司  人力資源總監  喻長虹)

 

作者簡介:喻長虹,西南師范大學教育專業本科畢業,中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業研究生同等學歷,中國注冊人力資源管理師,現任西南化工研究設計院有限公司人力資源總監兼人事部主任,從事人力資源管理工作12年,對國有企業人力資源現狀及發展有較深刻的認識。